第二，企业的决策机制。既然柳传志承认这是一次企业领导层的失误，那就意味着当初下决定时董事会曾面临着裁员还是裁干的选择。从结果看来，公司还是选择了裁员，既然留着杨元庆，这就意味着董事会对他的支持。那句“对战略上的失误要反省，但不必徘徊不前”显然重心在后半句。

　　第三，员工须增强自身职业力。职场如战场，那种家的温情脉脉在这里是不适用的。公司不是家，而是一艘船，优秀的船员必然具备出色的游泳能力，这样即使在覆舟时也可全身而退。所以这次裁员也有员工表示，感谢这次在联想的经历，这对自己今后的职场生存能力无疑是一次历练。

　　白玲工作室首席咨询师白玲：最终确保的是企业利益

　　在这次裁员事件中，之所以员工反应会这么大，是因为这种处理问题的方法和联想的企业文化相悖。员工表示，“企业一直倡导我们是‘联想人’，我们是一家人”。但结果说被开掉就被开掉了，这种方法与以前的论调简直完全是背道而驰。自身文化的出尔反尔，落实到员工身上就成了一种折磨。企业要对此负责任，失信于民无疑是冒险，要做好今后承担风险的准备。

　　虽然联想承认这次的失误是领导层的责任，但最后牺牲的仍是员工的利益。职场人必须认识到，对一个企业来说，管理者和员工二者孰轻孰重，企业往往会取前者。成就一个管理者有时要牺牲一批人，对此不要有过多的不满和芥蒂。归根结底，企业利益才是股东们要最终确保的。

　　中关村证券股份有限公司人力资源部总经理邱文琰：员工收入与股东收益一般成反比

　　邱文琰认为，永远都不要把企业当成家。员工收入与股东收益一般成反比，对于智力密集型企业来说更是如此。为了确保最大的利益，牺牲员工在所难免。企业和员工实际是个矛盾统一体，双方互惠互利，“不在其位，不谋其政”、“食君之禄，为君分忧”。

　　虽然双方以利润为合作基点，但适当的感情投入也是员工职业化的一种表现形式。从企业现状看，员工从业理念分为三种：第一，拿多少，干多少。这种人往往拿的多，干的少。他们斤斤计较于自己的付出，吝于付出自己的努力，更何况是感情。这是最不成熟的表现。

　　第二，干多少，拿多少。这是一种理性化的职业态度。

　　第三，不计较投入产出，目的是为今后的职业发展打基础。这是一种比较高的境界，对感情的投入是有的放矢的。

　　资深人力顾问李女士：敬“业”：敬“职业”而非“企业”

　　联想裁员事件引起各界关注。文章《联想员工亲历联想大裁员：公司不是家》迅速在网上传播。联想的裁员给了员工反思的机会。面对瞬息万变的社会，该怎样理解“忠诚”。她认为，真正意义上的对公司的忠诚已经不存在。企业合并、转型、战略调整等等都有可能导致裁员。而员工现在能够做到的只能是对自己所从事的职业的忠诚。

　　员工时刻都应有职业危机感，要不断地学习才能不被淘汰。除了学习与自己工作有关的专业技能，还要积累一些可转换技能：如沟通能力、协调能力、管理能力等。这些技能是许多岗位必备的。比如技术人员，随着年龄的增加，所掌握的技术可能落伍，如果具备一定的可转换技能，就可以转行从事行政、管理等工作，使自己的职业生涯不断拓展。